EFL actualité sociale





  1. Exécution du contrat

    • Dans les industries ou les entreprises industrielles, lorsqu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu le prévoit, le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes dont l'un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient donc, de par la loi, d’un régime salarial qui leur est propre et ne se trouvent pas, au regard de l’avantage sur les « incommodités de nuit » réclamé, dans une situation identique à celle des salariés de l'équipe de semaine auxquels ils se comparent, en sorte que le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-20.547 FS-P).
    • Le code de déontologie mis en place par un prestataire de service d'investissement, en application du Code monétaire et financier, constitue une adjonction au règlement intérieur. S'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, il est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-25.699 FS-P).
    • Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'il n'a pas bénéficié d'une augmentation de salaire en rapport avec les fonctions et les responsabilités confiées à l'occasion d'une promotion, alors qu'elle constate que l'intéressé avait accepté la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).
    • Ayant relevé que le salarié avait régulièrement travaillé, en moyenne 145 jours par an, pour le compte de la société France Télévisions ou des sociétés qui l’avaient précédée, que celle-ci n’établissait pas s’être vu opposer le moindre refus à la conclusion d’un CDD en 21 ans de collaboration et constaté que les périodes entre deux contrats étaient trop courtes pour permettre au salarié de s’engager auprès d’un autre employeur et s’apparentaient à des périodes d’attente qui lui étaient imposées et à l’issue desquelles il pouvait espérer être de nouveau sollicité par la société France Télévisions, la cour d’appel a estimé qu’il se tenait à la disposition de cette dernière pendant ces périodes interstitielles et a légalement justifié sa décision condamnant la société à lui payer des rappels de salaire pour ces périodes (Cass. soc. 5-5-2021 n°s 19-16.883 F-D et 19-16.884 F-D).

    Durée du travail

    • La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Il en résulte que l’assiette de cette majoration de 50 % due aux salariés travaillant de nuit en équipe de suppléance inclut la majoration versée aux salariés des équipes normales de semaine lorsque ceux-ci effectuent des heures de travail de nuit (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-20.547 FS-P).
    • Une cour d’appel ne saurait dire que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en retenant que les fonctions attribuées à l'intéressé impliquent nécessairement une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et des prises de décision autonomes, que le salarié a un coefficient de 712, soit 187 points au-dessus du premier coefficient du cadre supérieur, que ce coefficient vient confirmer le statut de cadre dirigeant, les différentes catégories de cadres recouvrant moins de 100 points chacun et que les explications de l'appelant sur ses fonctions viennent confirmer la fiche de poste de directeur des soins infirmiers, laquelle comprend des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, sans rechercher si la rémunération effectivement perçue par le salarié se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).

    Rupture du contrat

    • Dès lors que les dispositions de l'accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d'épargne prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, le salarié pouvait prétendre, en application de l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650 FS-P).
    • Aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n'est due au salarié qui, tenu de ne pas concurrencer son ancien employeur pendant une durée de 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat, a quitté l'entreprise le 30 juin pour entrer au service d'une société concurrente le lendemain, peu important que cette dernière ait ensuite rompu sa période d'essai (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-10.092 F-D).

    Congés

    • Le droit à des congés payés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement du congé principal, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative. Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d'un droit qu'il tient de dispositions d'ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut pas renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. Ayant estimé, d’une part, que les salariés n’avaient ni donné leur agrément au fractionnement du congé principal ni renoncé à leurs droits à des jours de congés supplémentaires du fait de ce fractionnement, d’autre part, que l’employeur ne justifiait pas d’un avis conforme des représentants du personnel au fractionnement du congé consécutif à la fermeture de l’établissement lors des fêtes religieuses juives, la cour d'appel a justifié sa décision de condamner l'employeur à payer aux intéressés des dommages-intérêts pour privation du congé annuel (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-14.390 FS-P).

    Santé et sécurité

    • Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. A statué par des motifs inopérants la cour d'appel ayant retenu l'origine professionnelle de l'inaptitude au seul motif que l'employeur était informé du lien entre l'inaptitude et le travail par l'avis du médecin du travail constatant l'existence d'une situation de danger immédiat (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-13.551 F-D).
    • Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois, qu'il aurait perçus s'il avait travaillé (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.456 F-D).

    Statuts particuliers

    • Il résulte de la lettre de l'accord collectif de branche professionnelle du 23 janvier 2002 relatif au régime de prévoyance des intérimaires non cadres et des objectifs assignés à ce texte conventionnel, que le versement de la rente éducation, indépendante du capital décès versé au conjoint survivant et destinée à assurer un revenu de remplacement pour permettre d'assurer l'éducation des enfants à charge du salarié décédé, n’est subordonnée qu’à la seule condition d’ancienneté de ce dernier, soit 1 800 heures effectuées dans la profession dans les 24 mois précédant le décès (Cass. 2e civ. 6-5-2021 n° 19-22.033 F-D).

    Contrôle - contentieux

    • Le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en CDI, fondée sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, court à compter du premier jour d'exécution du second de ces contrats (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-14.295 FS-P).
    • Le juge prud'homal est incompétent pour statuer sur la demande d'un salarié qui, sans avoir exercé de recours contre la décision de refus de prise en charge de son accident par la caisse et sous couvert de demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, demande en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident, qu’il qualifiait d’accident du travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-21.135 FS-D).





  2. Par une note de service, une entreprise a imposé, lors du premier confinement, à ses salariés à domicile dont l’activité principale ne peut pas être exercée en télétravailde manière prolongée, la prise de 10 jours de RTT mais également, pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou plus suffisamment pour l’exercice en cours, la prise de jours épargnés sur leur compte épargne-temps.

    L’employeur peut imposer des jours de repos en cas de difficultés économiques

    Pour faire face à l'épidémie de Covid-19, l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit en effet la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de congés payés et de jours de repos à certaines conditions.

    Les articles 2 à 5 de ladite l’ordonnance autorisent notamment l’employeur à imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos ou de RTT normalement au choix du salarié acquis par ce dernier ou à modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours. L’employeur peut également imposer l'utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

    Toutefois, le législateur impose à l’employeur plusieurs conditions :

    • - l'intérêt de l'entreprise doit le justifier eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 ;
    • - un délai de prévenance d'au moins un jour franc doit être respecté ;
    • - le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut pas être supérieur à 10 ;
    • - la période de prise de repos imposée ou modifiée ne peut pas s'étendre au-delà du 31 décembre 2020 ;
    • - le comité social et économique doit être informé sans délai et par tout moyen.

    L’entreprise qui adapte son organisation ne justifie pas de difficultés économiques

    Un syndicat de l’entreprise conteste en référé l’imposition ainsi faite aux salariés de la prise de ces congés. Il fait valoir qu’une telle mesure est limitée aux entreprises subissant des difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et souligne que l’entreprise a, lors de son assemblée générale de l’année 2020, décidé pour la 26e année consécutive de verser 3,95 milliards de dollars de bénéfices à ses actionnaires.

    L’entreprise indique de son côté qu’elle pouvait prendre des mesures afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées en raison de circonstances exceptionnelles. Elle a dû :

    • - adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l'absentéisme tenant au fait qu'une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ;
    • - aménager les espaces de travail et adapter le taux d'occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.

    La cour d’appel de Paris, confirmant l’appréciation du premier juge, relève que c’est à l'entreprise d'apporter la contradiction de l'existence d'un trouble manifestement illicite à la partie qui la soulève, s’agissant de dispositions exceptionnelles, dérogatoires au droit du travail.

    Elle rappelle également que l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que la prise des mesures dérogatoires ne peut intervenir que lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19.

    Il appartient donc à l’entreprise de rapporter la preuve des difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19, ce qu'elle ne fait pas, les mesures d'adaptation dont elle se prévaut ne les caractérisant pas. La cour d’appel conclut, en conséquence, à l’existence d’un trouble manifestement illicite concernant les mesures prises par l’employeur par note de service en l’absence de justification de difficultés économiques liées à la prorogation de l’épidémie.

    La cour d’appel de Paris refuse toutefois de recréditer les jours de RTT illégalement imposés ou prélevés sur le compte épargne-temps des salariés concernés. Pour elle, il s’agit de mesures individuelles qui ne relèvent pas de la défense de l’intérêt collectif de la profession mais, le cas échéant, de la seule compétence d’attribution de la juridiction prud’homale.

    A noter : Pour la cour d’appel de Paris, les simples difficultés d’organisation et l’absentéisme de certains collaborateurs ne suffisent donc pas à caractériser l’existence de difficultés économiques. L’entreprise doit faire face à de réelles difficultés de trésorerie pour pouvoir prétendre à l’application des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 et imposer à ses salariés la prise de jours de repos ou de RTT.

    On peut s’interroger sur la conformité de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 à la loi d’habilitation du 23 mars 2020. Cette dernière autorise l’employeur à imposer de façon limitée la prise de jours de repos pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie mais n’exige pas expressément de « difficultés économiques » comme l’exige l’ordonnance. Le contentieux sur les mesures exceptionnelles liées à la propagation de la Covid-19 ne semble pas terminé et le juge administratif pourrait être saisi de la question, notamment si le juge judiciaire sursoit à statuer dans l’attente de son interprétation. Une situation qui pourrait intervenir prochainement, le présent arrêt ayant fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

    Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :

    Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.

    Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.

    CA Paris 1-4-2021 n° 20/12215




  3. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L 1226-9).

    Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat

    En vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'obligation de loyauté du salarié à l'égard de l'employeur subsiste durant cette période de suspension (voir, en ce sens, Cass. soc. 18-3-2003 n° 01-41.343 F-D : RJS 6/03 n° 723 ; Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB : RJS 7/05 n° 709), de sorte que des manquements à cette obligation peuvent être reprochés au salarié (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948 F-D : RJS 1/18 n° 13).

    Un arrêt du 3 février 2021 rendu par la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de l’application de ce principe dans le cas d’un salarié licencié pendant la suspension de son contrat de travail en raison de ses retards répétés antérieurs à l’arrêt de travail.

    En l’espèce, un électricien dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail est licencié pour faute grave en raison de retards répétés à sa prise de service. Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Selon lui, seul un manquement à l’obligation de loyauté peut constituer une faute grave pendant la suspension de son contrat et justifier la rupture de celui-ci.

    Pour dire que cette faute est caractérisée et que l’employeur n’a pas méconnu les dispositions de l’article L 1226-9 du Code du travail, la cour d’appel retient que la poursuite du contrat de travail durant le préavis était impossible compte tenu de la fréquence des retards du salarié, de leur répétition en dépit d’un avertissement qui lui avait été adressé, de leur impact sur l’organisation du service et de ses absences injustifiées.

    Pas de faute grave pendant la suspension du contrat sans manquement à l’obligation de loyauté

    La Cour de cassation ne partage pas l’analyse des juges du fond et censure leur décision. Après avoir rappelé les dispositions de l’article L 1226-9 du Code du travail, elle confirme que, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté (Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18.912 FS-PB : RJS 5/19 n° 279). Dès lors, faute d’avoir constaté un tel manquement, la cour d’appel ne pouvait pas juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail pendant sa suspension.

    A noter : On relèvera que, classiquement, le manquement à l'obligation de loyauté est caractérisé lorsque le salarié exerce, pendant la suspension de son contrat de travail, une activité portant préjudice à l'entreprise (voir par exemple Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB : RJS 10/17 n° 650 pour un salarié en congés payés ; Cass. soc. 21-11-2018 n° 16-28.513 F-D : RJS 3/19 n° 148 pour un salarié en arrêt maladie).

    La solution retenue en l'espèce par la Cour de cassation peut aboutir à conférer une immunité disciplinaire au salarié. En effet, le délai de prescription des faits fautifs de 2 mois prévu par l'article L 1332-4 du Code du travail n'est pas suspendu ni interrompu en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc. 19-1-2005 n° 02-40.085 FS-PB : RJS 3/05 n° 301). Par conséquent, si l'arrêt de travail du salarié dure plus de 2 mois, l'employeur perd la possibilité de le sanctionner pour les faits commis avant la suspension de son contrat et non constitutifs d'un manquement à l'obligation de loyauté.

    Valérie DUBOIS

    Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :

    Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.

    Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.

    Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129 F-D