EFL actualité sociale





  1. Comme la loi d’urgence l’y avait autorisé, le Gouvernement a pris par ordonnance des mesures visant à aménager, pendant la crise du Covid-19, les modalités d’exercice de leurs missions par les services de santé au travail.

    Ces dispositions exceptionnelles s’appliquent jusqu'à une date fixée par décret (à paraître), et au plus tard jusqu'au 31 août 2020.

    A noter : Le ministère de la santé a anticipé sur certaines de ces mesures en publiant, dès le 17 mars 2020, une instruction précisant les modalités de fonctionnement des services de santé.

    Un renforcement de la mission de prévention

    Les services de santé au travail ont pour mission d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail (C. trav. art. L 4622-2).

    Dans le cadre de cette mission préventive, ces services participent à la lutte contre la propagation du Covid-19, notamment par (Ord. art. 1) :

    - la diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;

    - l'appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque ;

    - l'accompagnement des entreprises amenées, par l'effet de la crise sanitaire, à accroître ou adapter leur activité.

    A noter : Le ministère du travail diffuse sur son site internet (www.travail-emploi.gouv.fr) une plaquette d’information sur les mesures à prendre par les entreprises pour protéger la santé de leurs salariés. Des fiches-conseils sur la protection contre les risques de contamination, métier par métier, sont également proposées pour les entreprises ayant maintenu leur activité. Sont en ligne les fiches relatives aux chauffeurs-livreurs, au travail en caisse, en boulangerie, en garage, à l’activité agricole et au travail dans un commerce de détail. D’autres fiches sont en cours d’élaboration pour d’autres métiers.

    Le médecin du travail peut prescrire un arrêt de travail ou un dépistage

    En principe, le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif (C. trav. art. L 4622-3). Il ne peut donc effectuer aucune prescription médicale.

    Par exception, pendant la période d’application de l’ordonnance et selon des modalités définies par décret (à paraître), le médecin du travail peut (Ord. art. 2) :

    - procéder à des tests de dépistage du Covid-19 selon un protocole défini par arrêté des ministres chargés de la santé et du travail (à paraître) ;

    - prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au Covid-19 ou au titre des mesures de prévention de l’épidémie prises en application de l’article L 16-10-1 du CSS.

    A notre avis : La mission curative temporaire du médecin du travail concerne donc les salariés dont l’infection, avérée ou supposée, au Covid-19 impose un arrêt de travail prescrit par un médecin. Par exemple, la prescription d’un arrêt de travail par le médecin du travail pourrait être consécutive à un test positif au coronavirus pratiqué sur le lieu de travail.

    Sont également concernés, en théorie, les parents d’enfants de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé, et les personnes à risque. Mais dans la mesure où ces catégories de bénéficiaires peuvent s’auto-déclarer sur le site declare.ameli.fr pour obtenir un arrêt de travail et le versement des indemnités journalières de maladie, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer, on ne voit pas l’intérêt de l’intervention du médecin du travail pour ces catégories.

    La surveillance médicale : report des visites non indispensables

    Cas de report

    Le ministère de la santé a indiqué, dans son instruction du 17 mars 2020, que les visites médicales considérées comme non indispensables par le médecin du travail doivent être reportées.

    L’ordonnance du 1er avril 2020 confirme cette mesure et apporte quelques précisions supplémentaires. Sont concernées les visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 au bénéfice des salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, dans le secteur privé et dans le secteur agricole.

    Un décret (à paraître) précisera ces modalités de report, notamment pour les travailleurs bénéficiant, en raison de leur situation personnelle ou de leur poste de travail, d’un suivi médical adapté ou renforcé (Ord. art. 3).

    Conséquences du report

    Le report d’une visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du travail (Ord. art. 3).

    A notre avis : Cela signifie-t-il que les salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé en raison de leur affectation à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail pourraient être affectés à de tels postes sans vérification médicale préalable ? Cela n’est pas certain, et on le déconseillera aux employeurs en raison des risques potentiels qu’une telle affectation présente.

    Cela signifie probablement, en revanche, que le salarié qui serait recruté pendant la période d’application des mesures exceptionnelles et qui ne bénéficierait pas de la visite d’information de prévention dans les 3 mois de son embauche ne pourrait pas le reprocher à son employeur.

    S’agissant de la visite de reprise, rappelons que seules les visites considérées comme non indispensables par la médecine du travail peuvent être reportées : si l’état de santé du salarié le justifie, il devrait être reçu par le médecin du travail ; dans le cas contraire, l’intéressé pourra reprendre le travail et sa visite devra être organisée dans les plus brefs délais à l’issue de la crise.

    Les visites médicales ayant fait l'objet d'un report après la période d’application de l’ordonnance seront organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret en Conseil d'État (à paraître) et au plus tard avant le 31 décembre 2020 (Ord. art. 5).

    Les actions en milieu de travail non liées au coronavirus sont suspendues

    Les services de santé au travail peuvent reporter ou aménager leurs interventions dans ou auprès de l'entreprise, notamment les actions en milieu de travail, lorsqu'elles ne sont pas en rapport avec l'épidémie de Covid-19. Une exception toutefois : si le médecin du travail estime que l'urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs justifie une intervention sans délai (Ord. art. 4).

    A noter : A contrario, si l’entreprise sollicite l’aide du service de santé au travail sur une action relative à la prévention du coronavirus – par exemple, si son avis est requis sur le nettoyage et la désinfection des locaux de travail -, l’équipe du service doit répondre à cette demande, et ne peut pas se prévaloir de la faculté de report prévue par l’ordonnance.

    Laurence MECHIN

    Pour en savoir plussur la médecine du travail : voir Mémento social nos72200 s.

    Pour en savoir plus sur les conséquences du Coronavirus pour les entreprises et leurs salariés, les questions qu'elles posent et les réponses à y apporter : retrouvez notre Dossier spécial Coronavirus (Covid-19) alimenté en temps réel





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    Ord. 2020-386 du 1-4-2020 : JO 2




  2. C'est un arrêt important qu'a rendu la Cour de cassation, le 29 janvier dernier, dans une affaire opposant le Toulouse Football Club (TFC) à Yohan Pelé, gardien de but et l’un de ses ex-joueurs.

    Cet arrêt confirme une pratique que de nombreux clubs avaient mise en œuvre ces dernières années, dans les cas de joueurs devenus inaptes à la pratique du football professionnel.

    La Cour de cassation a dû à cet effet se pencher sur les articles 51, 265, 267 et 271 de la Charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective. Et ce faisant, elle a apporté  de la sécurité juridique à des clubs qui, dans les circonstances actuelles, en ont plus que jamais besoin.

    Inaptitude avec impossibilité de reclassement

    En juin 2009, le TFC embauche le joueur par le biais d’un contrat à durée déterminée (CDD) portant sur quatre saisons sportives. Mais le 9 mai 2012, le club toulousain rompt de manière anticipée ce contrat, pour inaptitude et impossibilité de reclassement du joueur. 

    Contestant cette mesure, ce dernier saisit alors le tribunal des prud’hommes de Toulouse considérant, entre autres, que le club aurait dû préalablement saisir la Commission juridique de la Ligue de Football Professionnel (LFP). Débouté, il fait appel devant la Cour d’appel de Toulouse.

    Et c’est par un arrêt en date du 21 avril 2017 qu’il pense d’abord obtenir gain de cause, puisque les magistrats toulousains décident de retenir le caractère abusif de la rupture, en l’absence de saisine préalable de la Commission juridique de la LFP à fin de conciliation. Avant que le TFC ne se pourvoie en cassation.

    La bonne interprétation du droit

    Fallait-il effectivement que le TFC saisît la Commission juridique de la LFP avant de licencier son joueur pour inaptitude et impossibilité de reclassement ?

    Selon le contrat de travail conclu entre les parties, « le club et le joueur s'engagent à respecter toutes tes dispositions de la Charte du football professionnel ».

    Or selon l'article 251 de la Charte, « à peine de nullité, les règles édictées au présent sous-titre devront être respectées et, d'une manière générale, toutes celles prévues par le Code du travail et le Code civil ».

    L'article 252 énonce de son côté que « le contrat d'un joueur est constaté par écrit. À l'exception du contrat apprenti, il s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1242-2,3 et D 12424 du Code du travail ». 

    Le contrat de travail conclu par le TFC et son ex-joueur s'apparente donc à un CDD d'usage. Il s'inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail sur le contrat à durée déterminée, et notamment celles concernant la rupture dudit contrat.

    Selon l'article 267 de la Charte, « conformément au Code du travail, l'inaptitude physique du joueur ne peut être constatée que par le médecin du travail selon la procédure décrite dans ce même cadre ». Selon l'article L 1243-1 du Code du travail, alors applicable, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail». 

    Les Hauts magistrats prennent note que l’inaptitude du joueur avait été dûment constatée, et même vérifiée conformément aux dispositions de l'article L 1243-1 du Code du travail, et qu’une proposition de reclassement avait été envoyée au joueur, qui l’avait refusée.  

    Manquement et inaptitude

    Les Hauts magistrats considèrent, dans un premier temps, qu’il résulte effectivement des dispositions combinées des articles 51 et 265 de la Charte du football professionnel, que lorsqu’un club envisage la rupture du contrat de travail d’un joueur professionnel, en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles, le litige doit être porté devant la Commission juridique de la LFP. Commission qui doit alors immédiatement convoquer les parties et tenter de les concilier.

    L'intervention de cette Commission constitue une garantie de fond pour le salarié et la rupture décidée sans que la Commission ait préalablement statué ne peut avoir de justification, la rendant abusive. 

    Toutefois, la Cour de cassation estime qu’il en va différemment lorsque la rupture anticipée du contrat est prononcée en raison de l’inaptitude du salarié. Il s’agit, alors, d’un cas autonome de rupture du contratqui ne relève pas du champ d’application de ladite Commission.

    Elle juge que dès lors, en décidant que le TFC avait l’obligation de la saisir, la Cour d’appel de Toulouse a violé les articles 51, 265 et 267 de la Charte du football professionnel ainsi que l’article L 1243- 1 du code du travail.

    Elle casse donc l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse et renvoie Yohan Pelé… dans ses buts. L’histoire retiendra cependant que déclaré inapte à Toulouse, ce dernier s’est depuis lors engagé avec l’Olympique de Marseille où ses performances sportives ont été et restent remarquables... 

    Les Hauts magistrats ont rappelé, dans leur grande sagesse, que la Commission juridique n’est qu’un organe de conciliation dépourvu de toute prérogative en matière d’inaptitude. Cela allait peut-être sans dire. Mais cela va définitivement mieux en le disant.   





    Thierry GRANTURCO est avocat aux Barreaux de Paris et de Bruxelles, spécialiste de droit du sport et des nouvelles technologies. Il est actif dans le milieu du football professionnel depuis plus de 20 ans après avoir lui-même joué à haut niveau à l'Olympique Lyonnais (OL). Il préside également, entre autres, le fond d’investissement Dodecagone





  3. La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de coronavirus (Covid-19) a été adoptée le 23 mars 2020 et des précisions ont été apportées par ordonnances et décrets d’application.

    Chômage partiel, arrêt de travail, congés payés, RTT, … dans ce contexte législatif foisonnant, établir vos paies est un vrai casse-tête.

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  4. Cotisations Agirc-Arrco : l'échéance du 25 avril peut  être reportée

    Les entreprises connaissant d’importantes difficultés de trésorerie, peuvent reporter tout ou partie du paiement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco pour l’échéance de paiement du 25 avril. Cette possibilité concerne tant les entreprises en paiement trimestriel (cotisations du 1er trimestre) qu’en paiement mensuel (cotisations du mois de mars).

    Le report, qui ne donnera lieu à aucune majoration de retard, peut aller jusqu’à 3 mois.

    En pratique?:

    - si l’entreprise règle ses cotisations dans la DSN, elle peut moduler le paiement SEPA?: montant à zéro ou montant correspondant à une partie des cotisations.

    - si l’entreprise règle les cotisations hors DSN, elle peut adapter le montant du règlement à ses besoins, voire ne pas effectuer de paiement.

    Actualité Agirc-Arrco

    Quelles sont les règles de négociation collective ?

    Suite au prolongement du confinement, l’administration a mis à jour son Questions-réponses. Elle précise notamment les règles de négociation et de signature d’un accord collectif.

    Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel ?

    S’il y a un caractère d’urgence à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire) et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

    Il est toutefois recommandé à toutes les entreprises et branches professionnelles d’organiser les réunions de négociation collective à distance.

    Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en vidéoconférence ou en audioconférence ?

    Rien ne s’oppose à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.

    Les accords collectifs peuvent-ils être signés à l’aide d’une signature électronique ?

    Les entreprises et les branches professionnelles peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen 910-2014 et de l’article 1367 du Code civil, à savoir :

    - être liée au signataire de manière univoque ;

    - permettre d’identifier le signataire ;

    - avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif ;

    - être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.

    Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour ces accords ?

    Il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

    Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.

    S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

    Si les signatures de l’ensemble des parties ne peuvent pas figurer sur le même exemplaire, l’accord sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier PDF.

    Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Ainsi, par exemple, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Il est recommandé que le mandat soit écrit, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur.

    Est-il possible de consulter les salariés à distance ?

    Il est recommandé de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation.

    Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut être mis en place, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues également de membre élu de la délégation du personnel du CSE.

    Ce dispositif doit garantir la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. Afin de garantir l’intégrité du vote, les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

    Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un accord de branche ?

    Les branches doivent en priorité déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire).

    L’accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l’original signé de l’accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.

    Lors du dépôt électronique d’un accord conclu en application des ordonnances du 25 mars 2020, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord ordonnances Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.

    Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sont modifiées

    L'ordonnance 2020-385 du 1eravril 2020 apporte les modifications suivantes à la PEPA 2020 :

    - la date limite de versement de la prime est décalée du 30 juin au 31 août 2020, tout comme la date limite pour conclure un accord d'intéressement d'une durée dérogatoire (entre 1 et 3 ans) ;

    - toutes les entreprises, sans condition d'accord d'intéressement, peuvent verser cette prime exceptionnelle exonérée, jusqu'à 1 000 euros, de cotisations et contributions sociales et d'impôt sur le revenu ;

    - pour les entreprises mettant en œuvre un accord d'intéressement, ce plafond d'exonération est relevé à 2 000 euros ;

    - afin de permettre de récompenser plus spécifiquement les salariés ayant travaillé pendant l'épidémie de Covid-19, un nouveau critère de modulation du montant de la prime, prenant en compte des conditions de travail liées à l'épidémie, pourra également être retenu par l'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur mettant en œuvre cette prime.

    La Commission présente des orientations en matière de circulation des travailleurs dans l’UE

    Le 30 mars dernier, la Commission européenne a publié des orientations pratiques pour garantir la libre circulation des travailleurs mobiles au sein de l'UE (y compris travailleurs frontaliers et détachés) qui exercent des professions critiques dans la lutte contre la pandémie de coronavirus.

    Ces orientations s'appliquent, notamment, aux personnes qui travaillent dans le secteur des soins de santé, de l’alimentaire et du transport, ainsi que dans d'autres services essentiels tels que les services de garde d'enfants, les soins aux personnes âgées et les fonctions critiques pour les services d'utilité générale.

    A noter : Dans une communication du 23 mars, la commission européenne a défini des lignes directrices relatives aux travailleurs du secteur des transports.A cette occasion, elle a notamment demandé aux Etats membres de ne pas exiger de ces travailleurs qu’ils soient munis d'un certificat médical attestant de leur bonne santé. Seul devrait être exigé un certificat d’aptitude professionnelle reconnu au niveau international (à défaut, une lettre signée par l’employeur). Elle a aussi dressé une liste complète des recommandations visant à protéger les conducteurs du coronavirus (Commission européenne, communication du 23-3-2020).

    La Commission invite les États membres à :

    - mettre en place des procédures spécifiques pour les points de passage frontaliers régulièrement empruntés par les travailleurs frontaliers, détachés et saisonniers (secteur agricole en particulier). Par exemple, ces procédures pourront prendre la forme de voies réservées à ces travailleurs à la frontière ou d’autocollants spécifiques reconnus par les États membres voisins, afin de faciliter l’accès de ces travailleurs au territoire de l’État membre d’emploi ;

    - se coordonner pour que le dépistage médical soit réalisé d’un seul côté de la frontière afin d’éviter les chevauchements et les délais d’attente. Ce dépistage doit être effectué dans les mêmes conditions que celui des travailleurs nationaux exerçant les mêmes professions. Il ne devrait pas obliger les travailleurs à quitter leur véhicule et devrait, en principe, se fonder sur la mesure électronique de la température du corps (effectuée au maximum 3 fois par jour).

    Lorsqu’un travailleur a de la fièvre et que les autorités frontalières estiment qu’il ne doit pas être autorisé à poursuivre son voyage, ce travailleur doit avoir accès à des soins de santé appropriés dans les mêmes conditions que les ressortissants de l’État membre d’emploi. Les informations relatives à cette personne devraient être communiquées à l’État membre voisin concerné. 

    Les mesures de confinement prises par certains Etats membres sont susceptibles d’entraîner un changement dans l’État membre d’assurance du travailleur. Dans cette situation, l’employeurpeut, en application du règlement 883/2004/CE, demander à maintenir la couverture de sécurité sociale pour le travailleur concerné. Pour cela, il doit adresser une demande à l’État membre à la législation duquel le travailleur demande à être soumis.

    Commission européenne, communication du 30-3-2020

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