EFL actualité sociale





  1. Afin d'éviter un brassage trop important des travailleurs dans de mêmes lieux, le décret 2021-156 du 13 février 2021 prévoit des dérogations temporaires aux règles fixées par le Code du travail en matière de restauration. Le principe d'interdiction de se restaurer sur les lieux de travail (bureaux notamment) est ainsi levé jusqu'à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la cessation de l'état d'urgence sanitaire (Décret art. 3).

    A noter : La loi 2021-160 du 15 février 2021 (JO 16) prorogeant l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021, les dérogations prévues par le décret du 13 février sont applicables jusqu’au 1er décembre 2021.

    Dans les établissements d'au moins 50 salariés

    Dans ces établissements, l'employeur doit en principe, après avis du comité social et économique, mettre à disposition des travailleurs un local de restauration répondant à certaines conditions (C. trav. art. R 4228-22). Par ailleurs, il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (C. trav. art. R 4228-19).

    Le décret du 13 février prévoit que, lorsque la configuration de ce local ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de Covid-19 (2 mètres en l'absence de port du masque), l'employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration ne répondant pas aux conditions légales. Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l'intérieur des locaux affectés au travail (Décret art. 1er).

    Il est toutefois précisé que ces emplacements doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent donc pas être situés dans des locaux dont l'activité comporte l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux (Décret art. 1er).

    Dans les établissements de moins de 50 salariés

    En principe, dans ces établissements, l'employeur doit mettre à disposition des travailleurs un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par dérogation à l'article R 4228-19 du Code du travail (voir ci-dessus), cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'inspection du travail et au médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux (C. trav. art. R 4228-23).

    Le décret du 13 février prévoit que lorsque la configuration de l'emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de Covid-19, l'employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité, sans être tenu, si ces emplacements sont situés dans les locaux affectés au travail, d'adresser les déclarations visées ci-dessus (Décret art. 2).

    Frédéric SATGE

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    Décret 2021-156 du 13-2-2021 : JO 14




  2. D'abord, la qualification des faits

    S'assurer que le comportement du salarié constitue une faute

    Le prononcé d'un licenciement disciplinaire suppose l'existence d'une faute du salarié, c'est-à-dire un acte positif ou une abstention volontaire, suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail. Cette faute se caractérise par un manquement aux obligations découlant du contrat de travail : travail consciencieux, respect des directives de l'employeur en matière d'horaires, de discipline, d'hygiène et de sécurité, de loyauté, de discrétion, etc.

    A noter : Il faut toujours vérifier si une clause du règlement intérieur ou une disposition conventionnelle limite les motifs de licenciement pour faute ou subordonne la rupture au respect de certaines conditions.

    Pour en savoir plus sur le licenciement pour motif personnel, découvrez notre Dossier spécial Licenciement accessible gratuitement.

    Respecter le délai de prescription des faits fautifs

    La faute ne doit pas être prescrite. L'employeur dispose en effet d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié pour le sanctionner (C. trav. art. L 1332-4; Cass. soc. 17-2-1993 n° 88-45.539).

    Qualifier la faute

    La qualification de la faute dépend de la nature des faits reprochés au salarié et des éléments de contexte entourant le licenciement : tolérance de l'employeur pour des faits similaires, niveau de responsabilité ou expérience du salarié, ancienneté, passé disciplinaire, présence de témoins, etc.

    Il existe 3 catégories de fautes susceptibles de justifier un licenciement :

    - la faute simple : elle est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail, mais n'empêche pas le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis ;

    - la faute grave : elle est suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité ;

    - la faute lourde : elle est commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, et justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Elle seule permet de licencier un salarié gréviste (C. trav. art. L 2511-1) et peut justifier d'engager la responsabilité civile du salarié (Cass. soc. 11-4-1996 n° 92-42.847 P).

    Si nécessaire, prononcer une mise à pied conservatoire

    L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire - mais n'en a pas l'obligation - lorsque les faits reprochés au salarié paraissent suffisamment graves pour justifier sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Généralement, la mise à pied est prononcée lorsque l'employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde.

    Le prononcé de la mise à pied doit être immédiatement suivi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 23-5-2012 n° 11-14.500 F-D).

    Ensuite, convoquer le salarié à l'entretien préalable...

    Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L 1232-2), avant l'expiration du délai de prescription des faits fautifs de 2 mois (C. trav. art. L 1332-4).

    A noter : Si le licenciement repose sur une faute grave ou lourde, il doit être notifié au salarié dans un délai restreint : mieux vaut ne pas laisser s'écouler le délai de prescription de 2 mois, et engager la procédure de rupture dès que les faits sont connus et vérifiés.

    Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer (C. trav. art. L 1232-2 et R 1232-1) :

    -  qu'une mesure de licenciement est envisagée (Cass. soc. 28-11-2001 n° 99-44.209 F-D), mais pas forcément le motif de la rupture (Cass. soc. 6-4-2016 n° 14-23.198 FS-PB) ;

    -  la date de l'entretien : celui-ci doit se tenir au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié, sans compter les jours de repos et jours fériés. Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R 1231-1) ;

    -  l'heure et le lieu de l'entretien : il est généralement organisé sur le lieu et aux heures du travail, sauf motif légitime ;

    -  les modalités d'assistance du salarié : personne de son choix en présence de représentants du personnel dans l'entreprise ou, à défaut, conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale.

    ... puis réaliser l'entretien préalable

    L'entretien préalable permet à l'employeur d'indiquer au salarié les motifs de rupture envisagés et de recueillir ses explications (C. trav. art. L 1232-3).

    L'entretien se déroule en présence :

    -  du salarié : si toutefois il ne se présente pas, l'employeur peut poursuivre la procédure ;

    -  de l'employeur ou de son représentant titulaire d'une délégation de pouvoirs pour licencier ;

    -  le cas échéant, de l'assistant du salarié et de l'employeur.

    Enfin, notifier le licenciement

    Si, à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur maintient sa décision de licencier le salarié, il lui notifie la rupture du contrat par lettre :

    -  indiquant précisément le ou les motifs invoqués à l'appui de la rupture ;

    signée par l'employeur ou la personne ayant reçu délégation du pouvoir de licencier ;

    expédiée en recommandé avec avis de réception : cette formalité n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée pour une raison de preuve (Cass. soc. 16-6-2009 n° 08-40.722 FS-PB).

    A noter : Au moins 2 jours ouvrables doivent s'écouler entre l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement et, en cas de licenciement disciplinaire, le délai de notification du licenciement est de 1 mois au maximum, calculé en jours calendaires. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. 

    Le contrat de travail est rompu le jour de l'expédition de la lettre de licenciement par l'employeur, et non le jour de sa réception par le salarié (Cass. soc. 11-5-2005 n° 03-40.650 F-PBRI).

    Schéma de procédure

    Nous avons schématisé la procédure de licenciement pour motif disciplinaire sous forme d'infographie : 





    Cette infographie est également téléchargeable en format PDF.

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  3. Agirc-Arrco : report sous conditions de l'échéance de février 2021

    www.agirc-arrco.fr

    Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances du 25 février 2021.

    Ils doivent, à cette fin, en faire la demande via un fomulaire unique accessible sur le site www.urssaf.fr.

    Les entreprises règlant leurs cotisations Agirc-Arrco via la DSN doivent ensuite moduler leur paiement Sepa soit à zéro soit à une partie du montant appelé. Les autres entreprises peuvent soit n'effectuer aucun paiement soit adapter le montant de leur règlement à leurs besoins..

    Aucune majoration de retard ne sera appliquée.

    A noter : L'Agirc-Arrco pourra contacter les entreprises ayant sollicité le report de leur échéance de février afin que celles-ci justifient leur demande. Si leur demande est considérée non justifiée, le report sera refusé.

    En tout état de cause, les entreprises restent tenues transmettre leur DSN selon les échéances de dépôt habituelles.

    Artistes-auteurs : l’échéance du 1er trimestre 2021 est reportée

    www.mesures-covid19.urssaf.fr

    Les artistes-auteurs déclarant fiscalement leurs revenus en bénéfices non commerciaux bénéficient d'un nouveau report de leur échéance trimestrielle de cotisations sociales. Leur échéance du 1er trimestre 2021 est ainsi reportée, comme celle du 4e trimestre 2020, à une date ultérieure non encore connue à ce jour.

    Les intéressés seront informés par l'Urssaf Limousin de la reprise du recouvrement des cotisations.

    Ce report ne donnera lieu à aucune pénalité ni majoration de retard

    Les artistes-auteurs souhaitant néanmoins règler tout ou partie de leur cotisations du 1er trimestre 2021 peuvent le faire :

    • - soit en activant de nouveau le télépaiement (bouton  « payer maintenant ») dans leur espace personnel. Le prélèvement intervient alors le lendemain de la ré-activation de leur télépaiement ;
    • - soit par carte bancaire en se connectant à leur espace en ligne. Ils peuvent alors procéder à des paiements partiels ;
    • - soit par virement à l'ordre de l'Urssaf Limousin ;
    • - soit par chèque à l’ordre de l’Urssaf Limousin en précisant, au dos du chèque, leur numéro de compte (748…..) ainsi que l’échéance concernée  (1er trimestre 2021) à adresser à : Urssaf Limousin – Pôle artistes-auteurs- TSA 70 009 – 93517 Montreuil cedex.

    L’inspection du travail mobilisée pour contrôler le respect du télétravail

    Constatant que le taux de recours au télétravail s’érode progressivement depuis le mois de novembre dernier parmi les actifs pouvant facilement télétravailler (64 % des actifs en situation de télétravailler y ont eu effectivement recours en janvier contre 70 % en novembre), le ministère du travail réaffirme, dans une instruction du 3 février 2021, que le télétravail reste la règle pour toutes les activités qui le permettent. La possibilité de revenir sur le lieu de travail reste dérogatoire, dans la limite maximum d’un jour par semaine pour les seuls salariés qui en ressentent le besoin. Cette possibilité ne doit pas être à l’origine de rassemblements dans l’entreprise à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement, est-il rappelé.

    Un plan de mobilisation de l’inspection du travail sera prochainement mis en œuvre afin de veiller à la bonne application de ces règles. Il s’articule essentiellement autour de 3 axes.

    Accompagner les entreprises et les salariés

    Les services d’inspection sont invités à :

    - prendre contact avec, non seulement les entreprises les plus importantes, mais aussi celles occupant au moins 250 salariés ou relevant de secteurs où le télétravail est plus particulièrement applicable (cabinets d’avocats, de comptabilité…) ;

    - mobiliser les partenaires sociaux sur le sujet ;

    - rappeler la possibilité de s’appuyer sur les services de santé au travail et sur l’Anact pour faciliter le déploiement du télétravail ;

    - diffuser le numéro vert mis en place pour répondre aux difficultés éventuellement rencontrées (le 0800 13 00 00).

    Contrôler la mise en œuvre des mesures de prévention

    L’adoption de mesures pour lutter contre les risques de contamination et la mise en œuvre du télétravail pour toutes les tâches « télétravaillables » seront systématiquement examinées lors de tout contrôle des inspecteurs du travail dans les entreprises. Cette vérification portera notamment sur les conditions d’information et de consultation du CSE sur les possibilités de télétravail et les modalités de son applicaiton. Des secteurs pourront être plus particulièrement ciblés notamment ceux où le télétravail est en retrait par rapport à novembre.

    Au besoin, des « outils juridiques coercitifs » pourront être mobilisés : mise en demeure par le Direccte ou référé judiciaire.

    Veiller aux conditions de travail des salariés ne pouvant pas télétravailler

    Les inspecteurs du travail continueront à contrôler les conditions de travail de ceux devant travailler en présentiel. Le BTP, les exploitations agricoles, les commerces de détails, les plateformes logistiques, les abattoirs, notamment, feront l’objet d’une vigilance accrue. De même, seront particulièrement surveillés les transports collectifs mis en place par les entreprises, les espaces collectifs de travail, les locaux d’hébergement et de restauration collective. Une attention particulière sera portée aux effets du couvre-feu sur la durée du travail, particulièrement sur le repos hebdomadaire lorsque les heures de travail sont reportées en conséquence.

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  4. Exécution du contrat

    • Constitue une sanction disciplinaire la lettre adressée à un salarié et stigmatisant son comportement considéré comme fautif en ce qu'elle lui rappelait sa présence non autorisée et fautive à plusieurs reprises  dans un local électrique et l’invitait de manière impérative à respecter les règles régissant l’accès à un tel local, et alors que l’employeur se référait à cet écrit dans un avertissement ultérieurement prononcé (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.903 FS-D, n° 19-18.904 FS-D et n° 19-18.905 FS-D).
    • Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-20.918 F-D).

    Durée du travail

    • L’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.882 F-D).
    • La cour d'appel, qui a constaté que la salariée n'était pas soumise à un horaire collectif de travail, qu’elle n’était pas astreinte à des horaires fixes, que compte tenu de ses attributions d’assistante de direction telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l'organisation de ses tâches et ce d'autant que son supérieur hiérarchique se trouvait la plupart du temps en déplacement à l'étranger, enfin qu’elle disposait d’une très grande latitude dans la mise en œuvre de ses tâches, a pu en déduire que la salariée bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, autorisant le recours à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.454 F-D).

    Paie

    • Une cour d’appel ne saurait, pour exclure du plafond de la garantie de l'AGS le montant des contributions au dispositif de la convention de reclassement personnalisé versées par cet organisme à Pôle emploi retenir que le montant des contributions s'analysait en réalité en la couverture, par cette institution, de la contribution de l'employeur au financement de ce dispositif et non en une créance des salariés alors que la contribution due par l'employeur à Pôle emploi, qui équivaut au salaire auquel le salarié aurait eu droit au titre du préavis et participe au financement de l'allocation perçue par l'intéressé, est une créance du salarié au sens de l'article L 3253-17 du Code du travail et entre dans le calcul des créances garanties par l'AGS (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.225 FS-P).
    • Les rémunérations des travailleurs qui ne sont pas sous la subordination effective de l'employeur n'ont pas à être prises en compte pour le calcul de la réserve de participation. Une cour d’appel ne pouvait donc, pour inclure dans le calcul de la réserve de participation de la société les rémunérations de l'ensemble des salariés de deux GIE dont la société était membre et absorbés par elle en 2001 alors qu'il résultait de ses constatations que l'ensemble des personnels de ces deux GIE n'étaient devenus salariés de la société que postérieurement aux périodes concernées par la demande (Cass. soc. 10-2-2021 n°s 19-50.016 F-D, 19-50.017 F-D, 19-50.018 F-D et 19-50.019 F-D).

    Rupture du contrat

    • En cas de licenciement nul, le fait pour le salarié licencié d'être entré au service d'un autre employeur n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-20.397 F-P).
    • En l'absence de licenciement pour motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution versée à Pôle emploi au titre de ce contrat (Cass. soc. 10-2-2020 n° 20-14.259 F-D).
    • La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. A fait ressortir l’intention de nuire du salarié la cour d’appel qui, d’une part, a constaté que la réalité des divers contrats conclus par le salarié par l’intermédiaire notamment d'une société dont il était, à l’insu de son employeur, associé majoritaire, avec plusieurs sociétés, clientes ou filiales de son employeur, ayant généré des facturations ignorées de celui-ci, n’était ni contestable ni contestée et que l’intéressé avait laissé sans réponse la légitime interrogation de l’employeur, qui face à la découverte des fonctions exercées par le salarié, évoquait à juste titre une situation de conflit d'intérêts et, d’autre part, a retenu que la dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société employeur, constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté, établissait la volonté de l’intéressé de faire prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’employeur (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.315 F-D).

    Représentation du personnel

    • Aucune exigence légale n’impose de vérifier le respect de l’obligation de transparence financière au regard des deux derniers exercices clos de l’organisation syndicale. La prérogative syndicale ayant été exercée par le syndicat au cours de l’année 2019, il n’y a pas à se référer aux comptes du syndicat pour les années antérieures à l’année 2018, dernier exercice clos précédant l’année au cours de laquelle a été exercée la prérogative syndicale. Ayant constaté que pour l’année 2018 le syndicat produisait un audit contractuel établi par un expert-comptable attestant de la régularité et de la sincérité des comptes, lesquels devaient être soumis pour approbation à l’assemblée générale devant se tenir en juin 2019, de sorte que les formalités d’approbation et de publicité des comptes étaient en cours d’accomplissement, le tribunal a pu en déduire que le critère de transparence financière était satisfait lors de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale en date du 1er avril 2019 (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.040 FS-P).
    • Aux termes de l’article 9, III, de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour assurer la mise en place du CSE, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d’établissement et du CSE central. Ayant constaté qu’un accord avait été conclu au sein de la société le 15 mars 2018 entre l’employeur et trois syndicats représentatifs, dont le syndicat CGT, prévoyant la mise en place d’un CSE unique pour toute l’entreprise, et que des élections avaient eu lieu le 2 juillet 2018 à cet effet, la cour d’appel en a exactement déduit que l’accord avait implicitement mais nécessairement réduit les mandats en cours des membres des anciens comités d’entreprise qui avaient pris fin au jour de la mise en place du CSE peu important la convocation, ultérieurement annulée par l’employeur, d’un ancien comité d’entreprise postérieurement au 2 juillet 2018 (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).
    • La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Elle s’exerce de la même façon en cas de mouvement de grève. En l’espèce, sans remettre en cause la légitimité d’une action revendicative des représentants du personnel et syndicaux, pouvant s’exercer sous la forme d’une cessation collective et concertée du travail, la cour d’appel a relevé qu’il avait été constaté, notamment par des actes d’huissier, de la part des représentants participant au mouvement de grève des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle de l’hôtel, les 25 septembre 2018 (usage de mégaphone et montée dans les étages de l'hôtel pour interpeller les salariés non-grévistes) et 30 septembre 2018 (distribution de tracts aux clients, cris et usage de sifflets, montée dans les étages de l’hôtel pour intimider les salariés non-grévistes ; entrée de force dans une chambre de l’hôtel). Estimant que ces comportements étaient abusifs et constituaient par conséquent un trouble manifestement illicite, elle a pu en déduire que les restrictions provisoires imposées par l’employeur, consistant dans un premier temps dans l’interdiction d’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, à conditionner l’accès (entrée sans sifflets, ni mégaphone, ni chasubles ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation), étaient justifiées et proportionnées aux abus constatés (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).

    Négociation collective

    • Lorsqu’une action née de la convention ou de l’accord collectif est intentée soit par une personne, soit par une organisation ou un groupement, toute organisation ou tout groupement ayant la capacité d’agir en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée, à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres. Ayant constaté que l’action concernait les conditions de révision d’un avenant à un accord collectif étendu dans une branche au sein de laquelle la Fédération française du bâtiment était représentative, la cour d’appel a, à bon droit, déclaré recevable l’intervention volontaire de cette organisation d’employeurs (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.383 FS-PRI).
    • Sans préjudice de l'application des règles d'appréciation de la représentativité des organisations syndicales propres aux accords interbranches ou aux accords de fusion de branches, le ministre chargé du travail est compétent pour, s’il y a lieu, arrêter, sous le contrôle du juge administratif, la liste des organisations syndicales représentatives et leurs audiences respectives dans un périmètre utile pour une négociation en cours ou à venir, y compris lorsque celui-ci ne correspond pas à une « branche professionnelle » au sens de l’article L 2122-11 du Code du travail. Dès lors, les partenaires sociaux qui souhaitent négocier dans un champ professionnel qui n’a pas donné lieu à l’établissement d’une liste des syndicats représentatifs par arrêté du ministère du travail en application de ce texte ou à l’issue d’une enquête de représentativité en application de l’article L 2121-2 du même Codedoivent, avant d’engager la négociation collective, demander, dans les conditions précitées, à ce qu’il soit procédé à la détermination des organisations représentatives dans le champ de négociation pour s’assurer que toutes les organisations syndicales représentatives dans ce périmètre sont invitées à la négociation (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.383 FS-PRI).

    Statuts particuliers

    • Le salarié porté qui effectue une prestation pour une entreprise cliente lorsque survient un des événements familiaux ouvrant droit à une autorisation exceptionnelle d’absence bénéficie de jours d’absence dans les conditions prévues par la loi et sans réduction de sa rémunération et ces jours d’absence, assimilés à du temps de travail effectif, sont pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel (Avis Cass. 11-2-2021 n° 20-70.005 P-I).

    Contrôle - contentieux

    • Une cour d’appel ne saurait, pour accueillir la demande de l’employeur tendant à interdire aux salariés grévistes et à toute personne agissant de concert avec eux d’utiliser des instruments sonores sur la voie publique, en-deçà d’un périmètre de 200 mètres autour de l’hôtel et à être autorisé à défaut à faire appel à la force publique, énoncer que la compétence du juge des référés judiciaire ne doit pas être écartée sur cette demande, dès lors qu’il est constaté que les grévistes font une utilisation abusive de matériels sonores aux fins notamment d’apporter une gêne aux clients de l’hôtel alors que, sauf disposition spéciale, le juge judiciaire n’a pas compétence pour faire respecter l’ordre sur la voie publique et prévoir dans ce cadre des mesures d’interdiction ou le recours à la force publique (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).
    • il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié gréviste auquel une faute lourde ne peut être reprochée (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.903 FS-D, n° 19-18.904 FS-D et n° 19-18.905 FS-D).

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