EFL actualité sociale





  1. Exécution du contrat

    - Si un accord collectif peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Dès lors que l'article litigieux de la convention collective concernait essentiellement les absences pour cause de maladie, celles-ci entraînant la suppression de la prime mensuelle d'assiduité dès que l'absence dépassait deux jours consécutifs et que l'article suivant prévoyait des hypothèses très variées d'absences n'entraînant pas la suppression de la prime d'assiduité qui ne pouvaient être assimilées à du temps de travail effectif, sans qu'existent des motifs d'ordre professionnel, cette différence de traitement liée à des absences pour maladie constituait une discrimination en raison de l'état de santé (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-17.553 F-D).

    - Une cour d'appel ne saurait écarter des débats l'enquête interne diligentée par l'employeur au motif que, celui-ci s'étant prévalu à l'encontre du salarié d'agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs, ladite enquête, pour répondre à l'exigence d'exhaustivité et d'impartialité, devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié et pas seulement la moitié d'entre eux (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.151 F-D).

    - Le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ou de discrimination ne peut être mis à la retraite d’office pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-21.355 F-D).

    - Ayant constaté que le délai entre le transfert du contrat de travail du salarié exerçant les fonctions de « sales manager » et la définition précise de sa mission commerciale avait été trop long, que le nouvel employeur avait mis à disposition du salarié pour l'exercice de ses fonctions des moyens défaillants et refusé de traiter une affaire apportée par celui-ci, la cour d'appel, qui a fait ressortir que les manquementsde l'employeur avaient empêché la poursuite du contrat de travail, a pu en déduire qu'ils étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire dudit contrat (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-17.966 F-D).

    Durée du travail

    - Lorsque 2 jours fériés chômés coïncident, le salarié peut prétendre à l'attribution de ces 2 jours ou au paiement d'une indemnité à la condition qu'une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu'elle prévoie le paiement d'un nombre déterminé de jours fériés dans l'année. Dès lors que l'article 32 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 garantit expressément 10 jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales, auxquels s'ajoute le 1er mai régi par des dispositions propres, lorsque le 1er  mai, obligatoirement chômé et payé, et le jeudi de l'Ascension coïncident, les salariés peuvent prétendre à une journée de congé supplémentaire (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-21.699 F-D).

    Rupture du contrat

    - Ayant retenu que l'engagement de la procédure de modification des contrats de travail, puis de licenciement, était justifié par la volonté partagée de regrouper sur un même site l'ensemble des activités de deux sociétés  du même groupe, la réorganisation de l'exploitation d'une des deux sociétés étant parallèlement en cours, que les documents remis aux délégués du personnel établissaient que les licenciements étaient envisagés en raison de l'évolution et des perspectives stratégiques du groupe dont l'objectif était de finaliser l'optimisation et la rationalisation de sa structure, ce dont il résultait que les licenciements participaient d'un seul et même projet décidé au niveau de l'UES, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de prononcer la nullité du licenciement pour défaut de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-16.950 F-D).

    - La clause de non-concurrence étant limitée géographiquement au périmètre d'activité du salarié, défini comme une alternative concernant soit la région parisienne, soit « la zone de chalandise incluse dans le périmètre d'action actuelle et future du salarié », la cour d'appel ne pouvait pas la déclarer nulle en raison de son imprécision (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-16.667 F-D).

    - La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Dès lors, après avoir dit le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, une cour d'appel ne saurait, pour rejeter la demande de dommages intérêts présentée à ce titre par le salarié, retenir que celui-ci, étant parti à la retraite avant la fin de son préavis, ne peut justifier d'aucun préjudice lié au manquement de son ancien employeur à l'obligation de reclassement (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-21.930 F-D).

    Représentation du personnel

    - Si l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, donnée par l'inspecteur du travail et motivée par l'inaptitude physique, ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement de l'autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur (Cass. soc. 8-1-2020 n° 17-27.940 F-D).

    - Ayant constaté le défaut de convocation du salarié protégé aux réunions des représentants du personnel et le non-paiement des jours de RTT, et n'ayant pas répondu aux conclusions de l'intéressé qui soutenait, pour justifier sa prise d’acte de la rupture du contrat, qu’il avait reçu, 10 jours après le refus de licencier notifié par l'inspection du travail, une nouvelle convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement sans que l’employeur ne saisisse à nouveau l’inspecteur du travail, la cour d'appel aurait dû en déduire l'existence de manquements de l’employeur suffisamment graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-13.289 F-D).

    - L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Ces derniers ont donc droit à des dommages-intérêts à ce titre (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.591 F-D).

    - Il résulte de l’article L 2262-9 du Code du travail qu’un syndicat ayant la capacité d’agir en justice, dont les membres sont liés par une convention ou un accord, peut exercer toutes les actions en justice qui en résultent en faveur de ses membres, sans avoir à justifier d’un mandat des intéressés, pourvu que ceux-ci aient été avertis et n’aient pas déclaré s’y opposer. Ce texte ne soumet à aucune forme particulière l’information des adhérents (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-21.699 F-D).

    Négociation collective

    - Ayant retenu, après avoir comparé les dispositions de l'accord de groupe« Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France » du 13 mars 2013 avec celles des accords d'entreprise des 9 mai 1994 et  30 juin 1999 et de leurs avenants par ensemble d'avantages ayant le même objet ou la même cause, que la renonciation des salariés à certains avantages, dont le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer, avait eu une contrepartie réelle et effective de la part de Renault par ses engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi, engagements qui avaient été respectés, et ainsi caractérisé que les dispositions de l'accord de groupe étaient globalement plus favorables à l'ensemble des salariés du groupe que celles des accords d’entreprise, la cour d'appel a pu en déduire qu'en vertu du principe de faveur il convenait d'appliquer l'accord de groupe du 13 mars 2013 (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-17.708 F-PB).

    - La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principaleexercée par l'employeur. Le salarié ne peut pas renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.591 F-D).

    Santé et sécurité

    - Ayant relevé, d’une part qu’il était fait état par le CHSCT d'une surcharge de travail des agents hospitaliers non grévistes et encadrants, de stress, d'anxiété, de fatigue physique et morale, de pression psychologique et de harcèlement sur les agents non grévistes et l'encadrement, d’arrêts maladie des agents grévistes et d'un risque psychosocial très élevé, puis d’une souffrance éthique due à l'impossibilité de respecter les délais d'acheminement des produits sanguins en période de sous-effectif ou en périodes récurrentes de trafic important sur les trajets, éléments confortés par une pétition, fût-elle non datée, d’autre part que les actions entreprises par le centre hospitalier pour améliorer les conditions de travail des agents se heurtaient à la tension existante entre grévistes et non grévistes, le président du TGI a pu en déduire l'existence d'un risque grave, identifié et actuel justifiant la désignation d'un expert (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-19.279 F-D).

    Contrôle - contentieux

    - Ne peuvent être frappés d'un pourvoi en cassation indépendamment du jugement sur le fond, hors les cas spécifiés par la loi, les décisions en dernier ressort qui se bornent à statuer sur une exception de procédure, une fin de non recevoir ou tout autre incident sans mettre fin à l'instance (Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-23.652 F-D).





  2. Chaque année en janvier, les Editions Francis Lefebvre mettent à jour plus de 100 modèles de bulletins de paie que vous pouvez retrouver dans votre Mémento Paie 2020aux nos 94330 s.

    Trois modèles vous sont proposés ici.

    Modèles 1 et 2 : Non-cadre avec heures supplémentaires

    Entreprise à 35 heures 

    Cliquez ici pour voir le bulletin de paie

    Entreprise à 39 heures

    Cliquez ici pour voir le bulletin de paie

    Modèle 3 : Ouvrier du bâtiment avec déduction forfaitaire pour frais

    Cliquez ici pour voir le bulletin de paie

    Données communes aux trois bulletins

    Les données communes à tous ces modèles sont les suivantes :

    - il s'agit d'une entreprise non agricole située en région parisienne ;

    - elle pratique la durée légale du travail avec répartition sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour ;

    - le taux de sa cotisation accidents du travail s'élève à 2 % ;

    - le taux de sa cotisation complémentaire santé est de 1,40 % de la rémunération limitée à la tranche 1 (dont 0,70 % à la charge du salarié et 0,70 % à la charge de l'employeur) ;

    - le salarié a un abonnement Navigo annuel « toutes zones » à 827,20 €. Il bénéficie donc d'un remboursement mensuel égal à [827,20/12 mois] × 50 % = 34,47 € ;

    - l'entreprise n'est pas assujettie à la cotisation additionnelle à la taxe d'apprentissage.





  3. Selon une actualité datée du 1er janvier 2020 et mise en ligne sur le site des Urssaf,  information confirmée par décret du 2 janvier 2020, la réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans la limite de 0,69 % de la rémunération à compter du 1er janvier 2020, au lieu de 0,78 % jusqu'au 31 décembre 2019. L'article D 241-2-4 du CSS est modifié en ce sens.

    Cette modification a un impact sur le calcul de la réduction générale. En effet, le montant de celle-ci est égal au produit de la rémunération annuelle par un coefficient calculé selon la formule suivante :

    Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x Smic mensuel x 12 / salaire annuel brut) - 1]

    Or, T correspond à la valeur maximale du coefficient, lequel est égal à la somme des taux de cotisations éligibles à la réduction, la cotisation d’accidents du travail étant prise en compte à hauteur d'un taux abaissé de 0,78 % à 0,69 % pour 2020. 

     En conséquence, le coefficient maximal est donc égal pour les rémunérations dues au titre des périodes courant du 1er janvier ou 31 décembre 2020, à : 

    - 0,3205 pour les employeurs soumis au taux Fnal de 0,1 % (au lieu 0,3214 de en 2019) ; 

    - 0,3245 pour les employeurs soumis au taux Fnal de 0,5 % (au lieu de 0,3254 en 2019).

    Sophie ANDRÉ

    Pour en savoir plus sur la réduction générale des cotisation patronales : voir Mémento Social nos 1880 s.

    Actualité Urssaf du 1-1-2020 - Décret 2020-2 du 2-1-2020 : JO 3