EFL actualité sociale





  1. En principe, un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié n’est pas fautif dans la relation de travail. Il ne peut donc pas servir de fondement à un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 16-12-1997 n° 95-41.326 P : RJS 2/98 n° 141 ; Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-41.731 F-D : RJS 2/08 n° 154 ; Cass. soc. 23-6-2009 n° 07-45.256 FS-PB : RJS 10/09 n° 796).

    Mais si les faits commis hors du temps et du lieu de travail sont en lien avec le travail, soit parce qu’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (voir Cass. soc. 18-5-2011 n° 10-11.907 F-D : RJS 8-9/11 n° 699 pour un vol commis à l’aide du camion de l’entreprise ; Cass. soc. 20-11-1991 n° 89-44.605 PF : RJS 1/92 n° 3 pour un vol à l’étalage commis par un agent de surveillance au préjudice d’un client), soit parce qu’ils caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, ils peuvent constituer une faute et justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464 FS-PB : RJS 7/11 n° 588).

    L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 2020 fournit une illustration de cette solution à propos d’un vol commis par un steward lors d’une escale.

    A noter : Un fait de la vie personnelle du salarié peut aussi justifier un licenciement non disciplinaire s’il a occasionné un trouble dans l’entreprise (CA Dijon 9-9-2004 n° 03-858 : RJS 4/05 n° 355 ; Cass. soc. 9-3-2011 n° 09-42.150 FS-PB : RJS 5/11 n° 402).

    Un vol commis dans un hôtel partenaire de l’employeur

    En l’espèce, un steward d’une compagnie aérienne est licencié pour faute grave aux motifs d’avoir gravement manqué à ses obligations professionnelles en termes de comportement et d'attitudes générales et porté atteinte à l’image de la compagnie et du métier de PNC en ayant dérobé, lors d’une escale, le portefeuille d’un client de l’hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage.

    Confondu grâce aux images de vidéosurveillance de l’hôtel, il admet avoir dérobé le portefeuille oublié par un client au comptoir de l’hôtel, s’être emparé des 1 800 dollars se trouvant à l’intérieur puis avoir jeté le portefeuille, retrouvé ultérieurement dans les toilettes.

    Mais estimant que les faits reprochés relevaient de sa vie privée, car ayant été commis en dehors du temps et du lieu de travail, il conteste son licenciement devant la justice prud’homale.

    La cour d’appel rejette l’argument, jugeant que plusieurs circonstances suffisent à rattacher les faits reprochés à la vie professionnelle du salarié.

    Elle relève en effet que :

    • - les faits de vol ont été commis dans un hôtel partenaire commercial de l’employeur, qui y avait réservé à ses frais les chambres pour les membres de l’équipe navigante dans laquelle le salarié était affecté ;
    • - l’hôtel avait signalé le vol à la société employeur et identifié son auteur comme étant un salarié de cette société ;
    • - c’est en raison de l’intervention de l’employeur que la victime n’avait pas porté plainte.
    Cette analyse est approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui reprend, dans son attendu, l’énumération des circonstances relevées par la cour d’appel.

    Des faits constitutifs d’une faute grave

    Après avoir établi le lien entre les faits de vol commis par le salarié et la sphère professionnelle, la cour d’appel devait répondre à la question de savoir si les agissements du salarié constituaient une faute grave justifiant son licenciement immédiat.

    A noter : En matière de faute grave, la Cour de cassation limite son contrôle aux erreurs manifestes de qualification des faits fautifs commises par les juges du fond.

    Pour la cour d’appel, la réponse est affirmative.

    D’une part, elle constate que la faute, telle qu’énoncée dans la lettre de licenciement, est caractérisée. En commettant un vol au préjudice d’un client d’un hôtel partenaire, le salarié avait en effet manqué à ses obligations professionnelles qui résultaient non seulement de son contrat de travail mais également du règlement intérieur de la société.

    La cour d’appel constate sur ce point que le contrat de travail imposait au salarié une obligation de loyauté à l’égard de l’employeur et que le règlement intérieur prévoyait dans la rubrique « attitude générale » une obligation de discipline, de conscience professionnelle, de bonne tenue et de discrétion.

    Le salarié avait, en outre, porté atteinte à l’image de la compagnie aérienne et du métier de PNC auprès du client lésé et de l’hôtelier.

    D’autre part, la cour d’appel juge que la faute était d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement immédiat du salarié. Elle relève plusieurs éléments en ce sens :

    • - si les faits reprochés, susceptibles de recevoir une qualification pénale, n’ont pas fait l’objet d’une procédure pénale, c’est en raison de l’intervention de l’employeur, le client ayant en effet conditionné le non-dépôt d’une plainte à une réaction rapide de la société employeur ;
    • - le salarié n’a pas reconnu spontanément les faits et ce n’est qu’après avoir consulté son dossier disciplinaire qu’il les a admis, après les avoir contestés dans un premier temps ;
    • - il n’a pas non plus spontanément et immédiatement procédé au virement bancaire de la somme volée dans le portefeuille.
    En application de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, la cour d’appel écarte comme circonstances atténuantes l’ancienneté du salarié (14 ans) et l’absence de passé disciplinaire.

    A noter : Il est généralement admis dans la jurisprudence de la Cour de cassation que le vol commis par un salarié en dehors de l’entreprise, notamment au préjudice d’un client, caractérise une faute grave, alors même que l’objet soustrait est de faible valeur et que le salarié auquel le manquement isolé est reproché a une ancienneté importante et n’a fait l’objet d’aucun reproche antérieur (Cass. soc. 16-1-2007 n° 04-47.051 F-P : RJS 4/07 n° 418 ; Cass. soc. 28-3-2012 n° 11-11.981 F-D : RJS 6/12 n° 530).

    Pour en savoir plus sur le motif du licenciement : voir Mémento Social nos 47100 s.

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    Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-18.317 FS-PB




  2. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante ; toutefois, il arrive fréquemment que, par accord entre les parties ou disposition conventionnelle plus favorable, les droits à congés puissent être cumulés sur plusieurs années. De même, la loi et la jurisprudence permettent au salarié de reporter ses congés, notamment à l'occasion de congé de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L 3141-2), en cas de maladie ou accident du travail (Cass. soc. 4-12-1996 n° 93-44.907 P ; Cass. soc. 24-2-2009 n° 07-44.488 FS-PB), d'annualisation du temps de travail (C. trav. L 3141-22), de congé pour création d'entreprise ou sabbatique (C. trav. L 3142-118).

    Quelles sont les modalités de prise de ces congés ainsi reportés ? C'est à cette question que répond pour la première fois la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juillet 2020 largement diffusé, rendu au visa de la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail : les congés reportés ont la même nature que les congés acquis, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés.

    Les délais de prévenance légaux s'appliquent aux congés reportés…

    L'employeur doit organiser les congés payés en prévoyant suffisamment à l'avance l'ordre et la période des départs en congés. Ainsi, la période de prise des congés et l'ordre des départs pendant cette période, qu'ils soient fixés par accord collectif ou, à défaut d'accord, par l'employeur après avis du comité social et économique (C. trav. L 3141-15 et L 3141-16), doivent être portés à la connaissance des salariés : - au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci s'agissant de la période de prise des congés (C. trav. art. D 3141-5) ; - au moins un mois avant s'agissant de l'ordre des départs en congés, chaque salarié étant informé individuellement de ses dates de vacances (C. trav. art. D 3141-6).

    Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, l'employeur avait cru pouvoir s'affranchir de ces règles et licencier le salarié récalcitrant pour faute grave ; à tort, selon la cour d'appel de Colmar et la Cour de cassation. Un salarié conducteur poids lourds avait été arrêté du 11 juillet au 18 octobre 2015 à la suite d'un accident du travail ; à son retour, l'employeur, soutenant qu'il lui appartient de décider des dates de prise des congés reportés, lui demandait de prendre ses congés reportés. À cette date, le salarié cumulait 24,5 jours de congés reportés « en plus des congés acquis sur la nouvelle période » outre 796 heures de récupération. Le salarié refusait toutefois de signer tant la fiche de congés payés que la fiche de demande de récupération. Licencié pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale qui l'a débouté de ses demandes, puis la cour d'appel de Colmar, laquelle lui a donné raison.

    … car ils ont la même nature que les congés acquis.

    Ayant fait substantiellement évoluer sa jurisprudence pour permettre le report des congés sous l'impulsion du juge européen (n° 1), là où l'article L 3141-5 du Code du travail ne permet pas de tels reports, la Cour de cassation s'appuie sur les notions dégagées pour la CJUE pour compléter sa jurisprudence, en particulier sur la finalité assignée aux congés payés annuels par la directive 2003/88/CE, à savoir permettre au travailleur de se reposer par rapport à l'exécution des tâches contractuelles lui incombant, d'une part, et disposer d'une période de détente et de loisirs, d'autre part.

    Au regard de cette définition, la chambre sociale décide que les congés payés reportés et les congés payés annuels ont la même nature et doivent suivre le même régime. L'employeur avait donc abusé de son pouvoir de direction en imposant la prise de congés reportés du jour au lendemain, ce qui privait le refus du salarié de caractère fautif.

    A notre avis : La règle exposée dans cet arrêt paraît devoir s'appliquer au-delà de la situation d'espèce soumise à la Cour, eu égard à la large diffusion de l'arrêt et sa référence à la directive 2003/88/CE ; les employeurs devraient en conséquence anticiper le retour, pendant la période de prise des congés payés, des salariés absents, notamment en congés maternité ou parental, pour pouvoir fixer leurs dates de vacances et les mettre en mesure de prendre les congés auxquels ils ont droit.

    Pour en savoir plus sur les modalités de prise des congés payés : voir Mémento Social nos 13410 s.

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    Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.681 FS-PB




  3. Un dispositif largement adapté lors de l’épidémie de Covid-19

    L'ordonnance 2020-385 du 1er avril 2020 a simplifié les conditions de versement initialement prévues, afin de tenir compte de la situation spécifique liée à l'épidémie de Covid-19. Elle a notamment décalé du 30 juin 2020 au 31 août 2020 la date limite de versement de la prime, ainsi que la date limite de conclusion d’un accord d’intéressement, qui permet de doubler les seuils d’exonération sociale et fiscale applicables.

    Une ordonnance du 22 avril 2020 a ensuite modifié le dispositif afin de faciliter le versement de la prime dans les fondations et associations d'utilité publique. De leur côté, le ministère du travail dans un Questions-réponses diffusé sur son site internet, et la direction de la sécurité sociale dans l’instruction DSS 2020-59 du 16 avril 2020 ont précisé les conditions d'application du dispositif tel que modifié par l'ordonnance du 1er avril.

    Une nouvelle prolongation de la période de versement

    Grâce à ces modifications, le versement de la Pepa 2020 a été encouragé et facilité afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés mais également de récompenser les salariés particulièrement mobilisés pendant l’état d’urgence sanitaire.

    Toutefois, le rapport du Sénat sur le projet de loi de finances rectificative reconnaît que l’extension de la période de versement de la Pepa jusqu’au 31 août 2020 ne prend qu’imparfaitement en compte les difficultés économiques et financières auxquelles font face les entreprises en France. La date butoir du 31 août est en effet trop proche pour que la grande majorité des entreprises puissent évaluer leur capacité à verser cette prime sans fragiliser outre-mesure leur trésorerie et donc leur capacité à faire face à la crise économique. Ainsi, si les entreprises ont plus de temps pour octroyer cette prime, après consolidation de leur reprise d’activité, alors davantage de salariés sont susceptibles de pouvoir en bénéficier (Rapp. Sén. 15-7-2020 n° 634).

    Pour ces raisons, l’article 3 de la troisième loi de finances rectificative pour 2020 repousse encore la date limite de versement de la Pepa 2020 pour la fixer au 31 décembre 2020.

    La date limite de conclusion de l’accord d’intéressement, permettant de bénéficier d’un seuil relevé pour les exonérations sociale et fiscale, reste quant à elle fixée au 31 août 2020.

    Marion LE ROY

    Pour en savoir plus sur la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : voir Mémento Paie no 45950

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    Loi de finances rectificative art. 3