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  1. La prise d’acte en raison d’un harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul





    Le harcèlement moral justifie la prise d’acte aux torts de l’employeur

    Lorsque les manquements de l’employeur, invoqués par un salarié à l’appui d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, rendent impossible la poursuite de la relation de travail, la prise d’acte est prononcée aux torts de l’employeur. Elle produit les effets d’un licenciement nul dans les cas où les manquements de l’employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail, comme en matière de harcèlement (déjà en ce sens : Cass. soc. 8-7-2015 n° 14-13.324 F-D : RJS 11/15 n° 697), de discrimination, de violation du statut protecteur, etc.

    Les ordonnances « Macron » ont consacré la jurisprudence

    En cas de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit aux réparations applicables dans ce cas. Cette règle issue de la jurisprudence a été consacrée par le législateur à l’occasion des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 ratifiées et modifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018 (JO 31). Ainsi, en vertu de l’article L 1235-3-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de ratification du 29 mars 2018, lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, il doit être fait application du premier alinéa de l’article L 1235-3-1 dudit Code. Et le salarié, qui ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est impossible, a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

    Vers une réintégration des salariés ayant pris acte de la rupture ?

    Jusqu’à présent, la Cour de cassation a refusé d’accorder au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat le droit à être réintégré dans son entreprise (jugé pour un représentant du personnel : Cass. soc. 29-5-2013 n° 12-15.974 FS-PB : RJS 8-9/13 n° 623). Le nouvel article L 1235-3-2 du Code du travail pourrait-il faire évoluer la position du juge ? La question mérite d’être posée, notamment s’agissant des prises d’acte notifiées par le salarié à l’employeur depuis le 1er avril 2018, date d’entrée en vigueur de la mesure.

    Stanislas de FOURNOUX

    Pour en savoir plus sur la protection des salariés contre le harcèlement : voir Mémento Social nos 17070 s.

    Cass. soc. 28-3-2018 no 16-20.020 F-D
  2. Implication en entreprise : 4 salariés sur 10 ne se sentent pas écoutés





    Selon une étude réalisée par SD Worx, prestataire de services RH, auprès de salariés de 7 pays européens, si 60 % des employés français déclarent se sentir impliqués dans leur entreprise, ils sont 42 % à considérer ne pas avoir suffisamment leur mot à dire au sein de celle-ci.

    Avec ces chiffres, la France se situe dans la moyenne européenne. Les Pays-Bas font figure de bons élèves avec 31 % d’insatisfaits et la Belgique arrive en dernière position avec 56 %.





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    La taille de l’entreprise a un impact sur l’implication des salariés dans leur organisation. Dans les entreprises de moins de 100 salariés, 68 % d'entre eux se déclarent satisfaits. Ce pourcentage tombe à 54 % pour les entreprises de plus de 500 salariés. « C’est dommage, car des études internationales montrent que les travailleurs qui ont davantage leur mot à dire sont plus impliqués et plus engagés. Ils peuvent ainsi représenter une plus-value économique accrue pour l’entreprise », déclare Jean-Marie Mozziconacci, Managing Director SD Worx France.

    La confiance que les salariés accordent au management de l’entreprise impacte également leur degré d’investissement. Lorsqu’ils soutiennent le management et que la communication est ouverte, ils jugent leur participation plus satisfaisante.





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    Angeline DOUDOUX

  3. Agression physique volontaire et préméditée de son employeur : une faute lourde





    Un salarié ayant violemment agressé son employeur au cours d’un entretien disciplinaire est licencié pour faute lourde. Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes à ce titre, notamment d’une indemnité compensatrice de congés payés.

    Débouté de ses demandes par la cour d’appel, il se pourvoit en cassation, faisant valoir que les juges du fond n’ont pas caractérisé son intention de nuire à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise.

    La Haute Juridiction approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde. En revanche, par un moyen relevé d’office, elle censure sa décision en ce qu’elle déboute le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

    L'intention de nuire caractérise la faute lourde

    La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22-10-2015 n° 14-11.291 FP-PB : RJS 1/16 n° 15 ; Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-21.064 FS-PB : RJS 4/17 n° 261). Ainsi, des violences exercées à l’occasion du travail constituent en général une faute grave, en ce qu’elles rendent impossible le maintien de leur auteur dans l’entreprise (Cass. soc. 23-9-2017 n° 13-17.796 F-D).

    Toutefois, en l’espèce, s’agissant d’une violente agression commise par un salarié contre le dirigeant de la société lors d’un entretien disciplinaire, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir retenu que cet acte violent et délibéré ayant occasionné à l’employeur un traumatisme crânien avec une incapacité temporaire de travail de 15 jours procède d’une intention de nuire à ce dernier.

    Elle rejette ainsi le moyen du salarié qui s’attaquait à cette appréciation de la nature de la faute commise, en relevant que les constatations de la cour d’appel peuvent justifier une qualification de faute lourde, sur laquelle elle exerce un contrôle.

    Mais la faute lourde ne prive pas de l’indemnité compensatrice de congés payés

    Dans une décision du 2 mars 2016, le Conseil constitutionnel, répondant à une question prioritaire de constitutionnalité, a déclaré contraire à la Constitution le deuxième alinéa de l'article L 3141-26 du Code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, en ce qu’il privait d’indemnité compensatrice de congés payés le salarié licencié en raison d’une faute lourde (Cons. const. 2-3-2016 n° 2015-523 QPC : RJS 5/16 n° 343). Cette déclaration d’inconstitutionnalité reposait sur une violation de l’égalité devant la loi puisque la perte du droit aux congés payés n’atteignait pas les salariés dont l’employeur était tenu d’adhérer à une caisse des congés payés.

    A noter : depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de ce texte, le législateur est intervenu par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 pour mettre fin à cette situation et supprimer, dans le nouvel article L 3141-28 du Code du travail, toute référence à une faute lourde.

    En l’espèce, la Cour de cassation tient compte de cette déclaration d’inconstitutionnalité en relevant d’office qu’elle était applicable aux instances en cours. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas débouter le salarié ayant commis une faute lourde de sa demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

    Il en résulte que, outre la privation des indemnités de préavis et de licenciement, commune avec la faute grave, la faute lourde n’a désormais d’intérêt propre qu’en ce qu’elle permet d’engager la responsabilité civile du salarié envers son employeur ou de le licencier pour des faits commis pendant un mouvement de grève.

    Valérie DUBOIS

    Pour en savoir plus sur les motifs personnels de licenciement : voir Mémento Social nos 47120 s.

    Cass. soc. 28-3-2018 n°16-26.013 FS-PB
  4. Sauf intention libérale, l'employeur a droit au remboursement d'un salaire indu





    L'employeur souhaitant obtenir le remboursement de sommes indûment versées à un salarié n'a pas à faire la preuve de son erreur (Cass. soc. 14-12-2004 n° 03-46.836 FS-PB : RJS 12/10 n° 917 ). Le fait qu’il ait effectué ce versement en connaissance de cause n’est pas en soi un obstacle à l’exercice de l’action en répétition (Cass. soc. 17-5-2011 n° 10-12.852 FS-PB : RJS 8-9/11 n° 714 ).

    En l’espèce, la cour d’appel avait jugé qu’un employeur ne pouvait pas demander à un salarié le remboursement d’une prime d’ancienneté versée à tort car il n’était pas établi qu’il avait été tenu dans l’ignorance du paiement de cette prime. L’arrêt est cassé.

    La Cour de cassation rappelle qu’il revient au juge de rechercher si l'employeur, en versant des sommes, est ou non animé d'une intention libérale, seule l'existence d'une telle intention étant susceptible de rendre irrecevable l'action en répétition, en application de l’ancien article 1235 du Code civil, repris sous l’article 1302 après l’ordonnance du 10 février 2016 (Cass. soc. 24-11-1993 n° 89-44.820 P : RJS 1/94 n° 36 ).

    En pratique : l'employeur ayant versé par erreur un élément de salaire, par exemple une prime, peut en obtenir le remboursement si ces 2 conditions sont réunies :

    - la somme n'était pas due au salarié ;

    - l'employeur n'a pas effectué ce versement de façon libérale, c'est-à-dire à titre gratuit.

    Claire MAUGIN

    Pour en savoir plus sur le paiement du salaire : voir Mémento Social nos 70720 s.

    Cass. soc. 14-3-2018 no 16-13.916 F-D