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  1. Excéder les limites du pouvoir de direction peut constituer un harcèlement moral...

    La jurisprudence de la chambre criminelle de la Cour de cassation distingue nettement entre harcèlement moral et pouvoir de direction. L'exercice du pouvoir de direction, même de manière autoritaire et générant du stress au travail, n’est pas systématiquement constitutif de l’infraction de harcèlement moral (Cass. crim. 21-6-2005 n° 04 86.936 F-PF).

    Lorsqu'ils sont le fait du supérieur hiérarchique, les agissements doivent avoir excédé les limites du pouvoir de direction pour être qualifiés de harcèlement moral (Cass. crim. 8-6-2010 n° 10-80.570 ; Cass. crim. 27-5-2015 n° 14 81.489 FS-PB ; Cass. crim. 25-4-2017 n° 16-81.180 F-D).

    Tel est le cas, par exemple, lorsque les critiques ont été formulées à l’encontre d’un subordonné d’une manière désobligeante, vexatoire et humiliante (Cass. crim. 27-5-2015 précité).

    L’appréciation du caractère abusif de l’exercice du pouvoir de direction doit par ailleurs prendre en considération le comportement de la victime, par un examen comparé du comportement du harceleur et du harcelé (Cass. crim. 27-5-2015, précité).

    ...quel que soit le contexte de travail du prévenu

    Dans une affaire récemment soumise à la chambre criminelle, pour relaxer le prévenu du chef de harcèlement moral, les juges d’appel avaient relevé que la manière dont ce dernier s'adressait au personnel était autoritaire, dans la mesure où il claquait des doigts et criait, mais que ce comportement, inadapté en terme de management du personnel, ne caractérisait pas suffisamment des faits de harcèlement moral, dès lors que ces propos, gestes et attitudes étaient tenus à l'égard de tout le personnel dans le contexte particulier du travail en cuisine.

    Une telle motivation n’était pas suffisante. En effet, il résultait des constatations de la cour d'appel que le prévenu s’était livré à des faits répétés au sens de l’article 222-33-2 du Code pénal, propres à caractériser l’élément matériel du harcèlement moral.

    Les juges du fond avaient, ainsi, qualifié les agissements du prévenu de discours « trop directifs (...) trop exigeant (...) trop abrupt, à la limite de l’acceptable », de « propos désobligeants » et d’ « attitudes et gestes inadaptés ».

    Compte tenu de ces constatations, la cour d'appel ne pouvait prononcer la relaxe qu’à la condition de constater que les faits poursuivis n’outrepassaient pas les limites du pouvoir de direction du prévenu au regard de l’attitude de la partie civile, ce qu'elle n'a pas fait en l'espèce.

    La chambre criminelle casse l’arrêt pour avoir omis d’effectuer une telle recherche et précise que celle-ci était nécessaire, quelle qu’ait été l’attitude de la partie civile.

    Cette solution s’imposait d’autant plus que le harcèlement moral n'implique pas, selon la Cour de cassation, que les agissements aient nécessairement pour objet la dégradation des conditions de travail, ni que soit caractérisée l'intention de nuire du prévenu (Cass. crim. 24-5-2011 n° 10-87.100 F-D ; Cass. crim. 22-10-2013 n° 12-84.320 ; Cass. crim. 26-1-2016 n° 14-80.455).

    Pour en savoir plus sur la protection contre le harcèlement : voir Mémento Social nos 17070 s.

    Cass. crim. 19-6-2018 n° 17-82.649 F-D




  2. Selon l’article L 3253-6 du Code du travail, l’assurance des créances des salariés (AGS) assure ces derniers contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

    En l’espèce, après la dissolution anticipée de la société les employant prononcée par le juge judiciaire pour mésentente entre associés, deux salariées licenciées pour inaptitude physique avaient saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcée la nullité de leur licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes liées à la rupture de leur contrat de travail. La cour d’appel avait fait droit à leurs demandes et déclaré sa décision opposable à l’AGS.

    Mais les juges du fond pouvaient-ils ainsi décider que leur décision était opposable à l’AGS en l’absence d’ouverture d’une procédure collective et alors que la société était toujours in bonis ?

    Non, répond la Cour de cassation. Pour la Haute Juridiction, la garantie offerte par l’AGS ne peut être mise en œuvre qu’en cas d’ouverture d’une procédure collective et à défaut de fonds disponibles permettant à l’entreprise de régler elle-même les créances dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.

    Pour en savoir plus sur l'assurance des créances des salariés : Voir Mémento social n° 70900 s.

    Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.898 F-PB




  3. Quelle est l'incidence d'une contestation de l'avis d'inaptitude physique sur le délai de reprise du versement du salaire ? Si l'avis d'inaptitude physique est annulé, le salarié doit-il rembourser les salaires qu'il a éventuellement perçus ? La Cour de cassation rappelle les règles applicables dans un arrêt du 13 juin 2018.

    A noter : cette décision a été rendue en application des dispositions du Code du travail antérieures au 1er janvier 2017. Avant cette date, le salarié ne pouvait en principe être déclaré inapte qu'à l'issue de 2 visites médicales pratiquées par le médecin du travail à 15 jours d'intervalle. Le versement du salaire devait être repris à l'issue du délai d'un mois, courant à compter de la deuxième visite médicale, si le salarié n'avait pas été reclassé ni licencié. Enfin, les recours contre l'avis du médecin du travail étaient exercés devant l'inspecteur du travail. La procédure a été très largement modifiée depuis le 1er janvier 2017 : une seule visite médicale peut suffire pour déclarer un salarié inapte, le délai d'un mois pour reprendre le versement du salaire court à compter de la visite à l'issue de laquelle le salarié est déclaré inapte (donc, potentiellement, à compter de la visite de reprise) et les recours relèvent désormais de la compétence du conseil de prud'hommes. Toutefois, les principes retenus par la Cour de cassation dans l'arrêt du 13 juin 2018 sont, selon nous, transposables à la nouvelle procédure.

    Une procédure longue de plusieurs années

    Un salarié déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail avait exercé un recours contre cette décision. Dans l'attente de l'issue de la procédure, que nous avons résumée ci-dessous en images, l'employeur avait repris le versement de son salaire un mois après la déclaration d'inaptitude. En effet, l'exercice d'un recours contre l'avis du médecin du travail ne suspend pas le délai d'un mois (Cass. soc. 4-5-1999 n° 98-40.959 P : RJS 6/99 n° 815 ; Cass. soc. QPC 5-10-2011 n° 11-40.053 FS-PB : RJS 1/12 n° 37). Le paiement du salaire avait en revanche cessé après l'annulation de l'avis d'inaptitude.





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    A l'issue de la procédure, plus de 3 ans après le premier avis d'inaptitude physique, le salarié a été déclaré définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise.

    En parallèle, il avait saisi le juge prud'homal, devant lequel il réclamait le paiement des salaires dus pendant ces 3 années. La cour d'appel l'a débouté, considérant qu'aucun salaire n'était dû jusqu'au 28 avril 2015, date à laquelle il a été définitivement statué sur sa capacité de travail. La Cour de cassation, saisie du litige, censure cette décision en rappelant sa jurisprudence antérieure.

    Pas de disparition rétroactive de l'obligation de reprendre le salaire

    Pour la Cour de cassation, lorsque l'autorité saisie d'un recours (en l'espèce, le juge administratif saisi d'un recours contre la décision de l'inspecteur du travail, qui avait confirmé l'inaptitude physique) se borne à annuler l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, sans se prononcer sur l'aptitude du salarié, cette annulation ne fait pas disparaître rétroactivement l'obligation de reprendre le paiement des salaires. Cette annulation provoque, à la date de son prononcé, une nouvelle suspension du contrat de travail.

    En pratique, il en résulte que le salaire reste dû pour la période antérieure à cette annulation dès lors que le délai d'un mois à l'expiration duquel il doit être à nouveau versé avait entre-temps été atteint : le salarié n'a donc pas à rembourser les sommes perçues à ce titre avant la date d'annulation de son avis d'inaptitude. En l'espèce, le salarié était donc fondé à conserver les salaires perçus entre le 28 avril 2013 et le 17 novembre 2014.

    En revanche, le salaire n'a plus à être versé à partir de la date d'annulation de l'avis d'inaptitude : celle-ci ouvre en effet une nouvelle période de suspension du contrat qui ne prendra elle-même fin qu'avec une nouvelle décision relative à l'aptitude ou l'inaptitude physique du salarié. Et cette dernière déclenchera, à l'expiration du délai légal d'un mois, une nouvelle obligation de paiement des salaires si le salarié est toujours présent dans l'entreprise. Ainsi, en l'espèce, le salarié avait à nouveau droit au paiement de son salaire à compter du 19 février 2015.

    Laurence MECHIN

    Pour en savoir plus sur l'inaptitude physique : voir Mémento Social nos 49960 s.

    Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-10.594 F-D




  4. La loi 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, impose aux syndicats présentant des candidats aux élections, d’une part, de composer des listes comportant un nombre de salariés de l’un et l’autre sexe correspondant au pourcentage de chacun dans le collège considéré et, d’autre part, d’alterner l’un et l’autre sexe dans l’ordre de présentation des candidats (C. trav. art. L 2314-24-1 ancien, al. 1 (DP) et L 2324-22-1 ancien, al. 1 (CE)).

    Non-respect de l’alternance sur une liste et annulation d’élections : pas toujours !

    La méconnaissance de la règle d’alternance des candidats de chaque sexe sur la liste est sanctionnée par l’annulation de l’élection des candidats dont le positionnement sur la liste est irrégulier (C. trav. art. L 2314-25 ancien, al. 4 (DP) et L 2324-23 ancien, al. 4 (CE)).

    Toutefois, la Cour de cassation a récemment admis une exception à cette sanction. Elle a en effet jugé que le non-respect par une liste de candidats de la règle de l’alternance n’entraîne pas l’annulation de l’élection des candidats mal positionnés si la liste en cause respecte la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste ont été élus (Cass. soc. 9-5-2018 n° 17-60.133 FS-PB : Voir La Quotidienne du 14 juin 2018).

    Cette règle est réaffirmée dans l’arrêt du 6 juin 2018. Mais l’affaire offrait à la Cour de cassation l’occasion d’apporter une précision supplémentaire.

    Une exception qui ne s’applique pas entre les différentes listes de candidats

    En l’espèce, un tribunal d’instance, saisi de demandes d’annulation des élections de plusieurs candidats pour méconnaissance des dispositions relatives à la représentation équilibrée sur les listes de candidats, a rejeté ces demandes au motif que les résultats dans le collège en cause étaient conformes à l’objectif du législateur. En d’autres termes, il a jugé que les insuffisances au détriment d’un sexe affectant la régularité d’une liste pouvaient être compensées par les excès constatés dans une autre liste au profit de ce même sexe dès lors que le résultat global en termes d’élus était satisfaisant.

    Le jugement est cassé. L’élection des salariés concernés doit donc être annulée même si les résultats électoraux sont conformes à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Il en résulte que les listes ne peuvent pas s’équilibrer entre elles.

    Une solution transposable au CSE

    Les dispositions imposant une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour l’élection du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L 2314-30 s.). La solution retenue dans l’arrêt du 6 juin 2018 est donc transposable à cette nouvelle instance.

    Pour en savoir plus sur les règles relatives à l'élection du comité social et économique : voir Mémento Socialn° 8570 s.

    Cass. soc. 6-6-2018 no 17-60.263 FS-PB